Dans cette édition de notre newsletter, Me Fayçal Kadiri, Avocat au barreau de Casablanca et Associé du cabinet KF Law Firm, partage avec nous des informations cruciales pour les entreprises suisses opérant au Maroc. Face aux complexités du Code du Travail Marocain, il est essentiel pour les entreprises étrangères de bien comprendre les obligations légales, lors de la rédaction des contrats de travail. Nous aborderons avec lui les principaux aspects de cette législation, les implications des nouveaux modes de travail comme le télétravail et le temps partiel, ainsi que des conseils pratiques pour assurer une implantation réussie et conforme au cadre juridique marocain. 

Quels sont les principaux aspects du Code du Travail Marocain que les entreprises étrangères, notamment suisses, doivent connaître lors de la rédaction des contrats de travail pour s’assurer de leur conformité légale et éviter des litiges potentiels ?

Tout d’abord, il convient de noter que le Code du Travail Marocain n’exige pas de conditions de fond particulières relatives à la validité d’un contrat de travail.

Par conséquent, l’employeur dispose d’une certaine liberté au moment de la rédaction du contrat de travail, à condition de ne pas heurter les règles d’ordre public prévues par le Code du Travail Marocain et la jurisprudence marocaine (e.g. période d’essai, horaires de travail, modalités de rupture du contrat de travail, etc.).

Pour garantir une bonne organisation de la relation de travail, il est recommandé de prévoir notamment les principales clauses contractuelles suivantes :

• période d’essai (veiller au respect de la durée maximale prévue par le Code du Travail Marocain) ;
• fonction ;
• mobilité de fonction (permettant à l’employeur de modifier la fonction de l’employé selon ses besoins sans le consentement préalable dudit employé) ;
• rémunération ;
• heures de travail (veiller au respect de la durée légale maximum prévue par le Code du Travail Marocain – 44 heures par semaine) ;
• aménagement des heures de travail (permettant à l’employeur de modifier l’organisation des heures de travail selon ses besoins sans le consentement préalable de l’employé) ;
• performance (permettant à l’employeur d’exiger à l’employé (notamment les agents commerciaux) un certain nombre d’objectifs définis de manière objective) ;
• lieu de travail et modification du lieu de travail (permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail sans le consentement préalable de l’employé) ;
• mobilité géographique (permettant à l’employeur d’avoir le droit d’exiger à l’employé de réaliser une mission sur tout le territoire marocain sans obtenir son consentement préalable) ;
• détachement (permettant à l’employeur de détacher un employé à une entité du groupe ou à une entité tierce pour une mission déterminée sans obtenir son consentement préalable) ;
• mobilité intragroupe (permettant à l’employeur de transférer un employé à une autre entité du groupe sans obtenir son consentement préalable) ;
• clause d’exclusivité (permettant d’éviter qu’un employé exerce une activité pour son propre compte ou pour le compte d’autrui) ;
• clause de non-concurrence (permettant d’éviter (i) qu’un employé exerce, après la cessation de son contrat de travail, une activité concurrente pour son propre compte ou pour le compte d’autrui et (ii) le détournement des clients de l’employeur et le débauchage des salariés de l’employeur) ;
• clause de confidentialité (permettant d’imposer à l’employeur de préserver la confidentialité des informations communiquées par l’employé durant la relation de travail) ;
• clause attributive de juridiction (permettant de soumettre tout litige né du contrat de travail à une juridiction déterminée quel que soit le lieu de travail de l’employé).

S’agissant des conditions de forme d’un contrat de travail, il convient de noter que le contrat de travail doit être rédigé en deux (2) exemplaires et doit être signé/légalisé par les deux parties devant les autorités locales (Article 15 du Code du Travail Marocain) et ce, sous peine de nullité du contrat de travail. La nullité du contrat de travail emporte uniquement la nullité des clauses contractuelles entraînant pour l’employeur l’impossibilité de se prévaloir desdites clauses contractuelles – la relation de travail demeure cependant établie.

En outre, l’employeur désireux de recruter un salarié étranger (ressortissant non marocain) est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de l’autorité gouvernementale chargée du travail (Article 516 du Code du Travail Marocain). Il s’agit d’une formalité essentielle pour la validité d’un contrat de travail conclu avec un salarié étranger.

Enfin, afin de s’assurer de la conformité légale et de la validité des clauses du contrat de travail, il est recommandé de se tenir informé des évolutions jurisprudentielles en matière de droit du travail.

L’ère post COVID a ouvert la brèche à de nouveaux modes de travail notamment le télétravail ou le temps partiel. Qu’en dit concrètement le Code du Travail Marocain ? Quelles mesures doivent être prises par les employeurs pour s’assurer que leurs pratiques sont conformes aux réglementations locales ?

Le télétravail a émergé comme une pratique clé dans la réorganisation du monde du travail. Initialement adopté par nécessité pour répondre aux restrictions sanitaires et garantir la continuité des activités, le télétravail est devenu une modalité pérenne dans de nombreux secteurs. Cette forme de travail offre aux salariés la possibilité d’exécuter leurs tâches professionnelles depuis leur domicile ou tout autre lieu à distance du lieu de travail traditionnel. Il convient de noter que le télétravail n’est pas réglementé par le Code du Travail Marocain.

En l’absence de cadre légal, nous sommes d’avis que le télétravail ne pourrait être imposé au salarié que si cette mesure est justifiée par des circonstances exceptionnelles (e.g. COVID).

En l’absence de circonstances exceptionnelles, le télétravail devrait résulter d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, au moment de la conclusion du contrat de travail ou à travers un avenant au contrat de travail (durée, lieu d’exécution de la mission à distance).

En cas d’accord sur le télétravail, l’employeur devra mettre à disposition du salarié les outils nécessaires lui permettant d’exécuter sa fonction à distance.

En outre, l’employeur est tenu de s’assurer (i) du respect des règles d’hygiène liées au lieu du télétravail telles que citées dans le décret n°2-12-262 du 10 juillet 2012 et (ii) de l’extension de l’assurance contre les accidents de travail pour couvrir le télétravail.

Le travail à temps partiel a également connu une évolution significative dans le contexte post-COVID. Cette modalité de travail se caractérise par une réduction du nombre d’heures travaillées par rapport à un emploi à temps plein, offrant ainsi une flexibilité accrue aux employeurs et aux salariés.

Il convient de noter que le travail à temps partiel n’est pas réglementé par le Code du Travail Marocain. En dépit de l’absence de cadre légal, nous sommes d’avis que le travail à temps partiel peut résulter de l’accord des parties au contrat de travail.

Néanmoins, la réduction du temps de travail normal d’un salarié à temps plein (y compris la réduction corrélative des salaires) est réglementée par le Code du Travail Marocain (Articles 185 et 186), sous réserve des conditions suivantes :

• conditions de fond

• • La réduction doit être justifiée par (i) une crise économique temporaire affectant l’entreprise ou (ii) des circonstances exceptionnelles involontaires ;
  • La réduction des salaires ne peut en aucun cas dépasser 50 % du salaire normal.
    

• procédure

• • En cas de réduction de la durée normale du travail inférieure à soixante (60) jours (sur une période continue ou interrompue), l’employeur est tenu de consulter, avant d’appliquer une telle mesure, les délégués des salariés et le cas échéant, les représentants des syndicats au sein de l’entreprise. L’employeur ne saurait se soustraire de cette obligation de consultation que si la mise en place des délégués du personnel n’est pas obligatoire en raison de l’absence du nombre légal requis de salariés ou que l’entreprise ne dispose pas de représentants syndicaux ;
  • En cas de réduction de la durée normale du travail supérieure à soixante (60) jours, l’employeur ne peut appliquer la mesure de réduction qu’après avoir obtenu l’accord préalable des délégués du personnel et, le cas échéant, des représentants des syndicats de l’entreprise. En l’absence desdits organes, l’employeur ne pourrait appliquer cette mesure qu’après avoir obtenu l’accord écrit de chaque salarié dans la mesure où il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail.

Si aucun accord n’est obtenu, l’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province :

• dans tous les cas, si l’employeur qui envisage de réduire la durée normale du travail, emploie habituellement au moins dix (10) salariés, il doit en informer les délégués du personnel et, le cas échéant, les représentants des syndicats au sein de l’entreprise, au moins une semaine avant de procéder à la réduction, et leur fournir en même temps toutes les informations sur les mesures qu’il envisage de prendre et les effets qui peuvent en résulter. L’employeur doit également consulter les délégués du personnel et, le cas échéant, les représentants des syndicats au sein de l’entreprise sur toute mesure susceptible d’empêcher la réduction de la durée normale du travail ou d’en réduire les effets négatifs ;
• Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel et les représentants syndicaux dans les entreprises employant plus de 50 salariés.

Il convient de noter que la jurisprudence marocaine considère que toute réduction de salaire opérée sans avoir respecté les procédures susmentionnées pourrait être considérée comme un licenciement abusif en cas de contestation du salarié.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises suisses qui souhaitent s’implanter au Maroc pour se conformer efficacement au Code du Travail Marocain ?

Pour se conformer efficacement au Code du Travail Marocain, il est impératif que les entreprises suisses se familiarisent avec les dispositions légales marocaines. Le Code du Travail régit divers aspects des relations de travail, tels que les contrats, les conditions de travail, les congés et les licenciements.

Engager des experts en Droit du travail marocain

Premièrement, il est fortement recommandé d’engager des avocats ou des consultants spécialisés en Droit du travail marocain. Ces experts locaux possèdent une connaissance approfondie des lois et de la jurisprudence marocaine. Leur expertise aide à éviter les erreurs coûteuses et à naviguer dans les complexités juridiques. Ils peuvent fournir des conseils sur les meilleures pratiques pour l’embauche, la gestion des ressources humaines et les résolutions de conflits.

Rédaction des contrats de travail

Deuxièmement, les contrats de travail doivent être rédigés en conformité avec le Code du Travail Marocain. Les entreprises doivent veiller à inclure toutes les clauses nécessaires telles que listées ci-dessus (Voir réponse à la question 1). Un contrat bien structuré garantit non seulement la conformité légale mais aussi une relation de travail claire et transparente entre l’employeur et l’employé.

Conformité fiscale et sociale

Troisièmement, les entreprises doivent se conformer aux obligations fiscales et sociales au Maroc. Cela inclut les contributions à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), les retenues fiscales sur les salaires ainsi que d’autres contributions obligatoires. Il est crucial que les paiements soient effectués dans les délais requis et que les déclarations soient soumises correctement pour éviter les pénalités.

Établir des politiques internes RH

De plus, il est nécessaire d’établir des politiques internes en matière de ressources humaines qui respectent les exigences du Code du Travail Marocain. Ces politiques devraient couvrir des aspects comme les horaires de travail, la santé et la sécurité, ainsi que les procédures disciplinaires. Cela permet non seulement de se conformer à la loi, mais aussi de créer un environnement de travail structuré et équitable.

Maintenir le dialogue avec les délégués du personnel et les syndicats les plus représentatifs au sein de l’entreprise

Maintenir un bon dialogue avec les syndicats et les représentants des employés est crucial pour éviter les conflits et favoriser des relations de travail harmonieuses. La consultation régulière avec les parties prenantes peut aider à résoudre les problèmes de manière proactive et à renforcer la coopération au sein de l’entreprise.

Suivi des changements législatifs et jurisprudentiels

Enfin, le cadre légal peut changer, il est donc important pour les entreprises de rester informées des modifications du Code du Travail et d’autres lois pertinentes ainsi que de la jurisprudence marocaine.